Adquirir liderazgo auténtico para romper el techo de cristal


En España, desde 2013, está en marcha Promociona, un programa cuyo objetivo es desarrollar el liderazgo auténtico entre las mujeres directivas, organizado por la CEOE en cooperación con el Ministerio de Igualdad.

Un grupo de investigadores de la Universidad CEU San Pablo hemos realizado un estudio para evaluar la eficacia del programa.

Derribar barreras

Una de las principales conclusiones es que la formación en liderazgo permite a las mujeres directivas mitigar las barreras autoimpuestas que obstaculizan su acceso a posiciones más altas dentro de la empresa. Hemos podido identificar tres aspectos clave a mejorar en las mujeres participantes, en términos de autopercepción y desarrollo profesional:

  1. La baja percepción de autoeficacia, que se deriva del hecho de que las mujeres tienden a considerarse menos adecuadas para ocupaciones tradicionalmente masculinas (como los puestos de alta dirección).

  2. El tradicionalmente reducido capital social de las mujeres profesionales. Uno de los principales desafíos que enfrentan las mujeres líderes es que con frecuencia son consideradas como outsiders en las élites del liderazgo.

  3. La falta de planificación de su carrera. Esto es, la falta de metas, objetivos y métricas necesarias para planificar su carrera profesional a largo plazo, lo que está relacionado con la falta de autodirección en el tiempo.

Autoconocimiento, autenticidad, bienestar

Para la investigación, se realizaron entrevistas a 32 participantes preguntándoles por cómo se sentían en relación con estos tres temas antes de iniciar el programa y tras finalizarlo.

Sobre la base de la teoría del liderazgo auténtico, se identificaron 3 aspectos concretos trabajados durante el programa, que podrían ser los impulsores de las mejoras experimentadas:

  1. El bienestar eudaimónico (del término griego eudaimonia), un sentimiento de plenitud que se produce cuando hay una implicación intensa con la actividad que se realiza.

  2. La autenticidad relational, un comportamiento que requiere que los valores e intereses que transmiten y promueven los líderes sean plenamente aceptados por sus subordinados.

  3. Las historias de vida (life stories approach) un proceso guiado de reflexión, elaboración, edición y ampliación de la propia historia vital de la persona.

El proyecto está orientado hacia la excelencia, el crecimiento profesional y el desarrollo del potencial liderazgo. Alcanzar estas metas genera una sensación de autorrealización que, a su vez, provoca bienestar eudaimónico.

Por otra parte, la autenticidad relacional es un desafío para muchas mujeres en posiciones de autoridad, debido a la incongruencia entre el rol de líder y el rol de género. Sin embargo, los programas de capacitación en liderazgo auténtico introducen habilidades de liderazgo que resultan más congruentes con el rol esperado para las mujeres (relaciones democráticas, de cooperación, tutela y colaboración). A través de estas habilidades la autenticidad relacional puede emerger más fácilmente, lo que aumenta las probabilidades de que las mujeres sean aceptadas como líderes por sus seguidores.

Finalmente, el uso de la técnica de historias de vida ayuda a que las participantes aprendan a identificar sus fortalezas y debilidades personales y profesionales.

Los resultados

Del análisis realizado se desprende que los programas de liderazgo elevan la percepción de autoeficacia de las mujeres participantes, así como su autodeterminación para gestionar el desarrollo de sus carreras.

El impulsor de estos resultados sería, sobre todo, el proceso de pensamiento reflexivo provocado por el enfoque de historias de vida. Este análisis interno les llevaría a mejorar su autopercepción, desencadenando la necesidad de asumir un papel de agente activo a la hora de planificar su trayectoria profesional.

Este aprendizaje también parece proporcionar a las directivas estilos de liderazgo más congruentes con sus valores y cualidades personales, superando así posibles barreras internas (dilema de incongruencia de roles) y rechazos externos por comportamientos contrarios a los estereotipos (backlash effects), derivados del conflicto de roles líder-mujer.

Como resultado, las mujeres participantes ganan autenticidad relacional lo cual facilita la identificación personal y social con sus seguidores, siendo legitimadas como líderes y dando así uso a sus redes profesionales de manera instrumental, con lo que comienzan a formar parte de círculos influyentes.

Conclusiones

Una de las principales implicaciones prácticas del estudio es que indica que es posible diseñar programas formativos para el desarrollo del liderazgo auténtico que ayuden a desarrollar las habilidades necesarias para ejercer un liderazgo más congruente con las características individuales de la persona.

En particular, parece que a través de los programas que incluyen actividades experienciales, eventos desencadenantes o de activación y oportunidades de interacción social (programa personalizado de cross-mentoring, actividades de coaching y eventos de networking dirigidos por líderes empresariales de prestigio), las mujeres directivas pueden aprender a activar sus propios estilos de liderazgo, probablemente distintos a los tradicionales de liderazgo masculino, pero no tanto como para ser consideradas outsiders dentro de la alta dirección.


Publicado en: The. Conversation.

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